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Dans The Coaching Habit, Michael Bungay Stanier offre une approche révolutionnaire du leadership axé sur le coaching.

À une époque où seulement une fraction des séances de coaching traditionnel ont un réel impact, Stanier dévoile un modèle de coaching simple mais puissant, transformant la façon dont les managers motivent et développent leurs équipes.

Ce livre expose des pratiques concrètes et des questions ciblées permettant de débloquer le potentiel des individus, favorisant ainsi des discussions plus efficaces, une autonomisation durable et des performances collectives améliorées.

Idée clé 1 : Pratiquer l'autonomisation par le coaching

Pour libérer le potentiel des équipes, il est crucial d'éviter le piège qui consiste à devenir un goulot d'étranglement pour toutes les décisions.

En adoptant une habitude de coaching sous forme de sessions courtes et informelles de dix minutes par jour, les managers peuvent changer la dynamique de l'équipe.

Ce type de coaching favorise l'autonomie des membres de l'équipe tout en permettant au manager de ne pas être submergé par les tâches.

Cette approche recentre l'attention sur les objectifs fondamentaux, permettant ainsi à l'équipe de rester alignée sur ce qui importe réellement.

L'accent est mis sur le développement des membres de l'équipe plutôt que sur la simple résolution des problèmes, favorisant ainsi une croissance collective et une performance durable.

Cette approche du coaching offre une solution dynamique pour aider les équipes à naviguer efficacement dans un monde professionnel de plus en plus complexe, tout en leur permettant de se sentir responsables et engagées dans leur travail quotidien.

Idée clé 2 : Maîtriser l'art des questions essentielles

Au cœur de tout bon coaching se trouvent trois questions puissantes : Kickstart, AWE et Focus.

• La question initiale, Kickstart, agit comme un catalyseur pour entamer une conversation significative. En posant simplement la question : "Qu'est-ce qui vous préoccupe en ce moment ?", le manager ouvre la porte à des échanges authentiques et révèle les véritables préoccupations de l'employé.
• La question AWE (And What Else : Et quoi d'autre ?), en suivant la réponse initiale, permet d'approfondir la conversation. Cette question empêche la discussion de stagner et invite l'employé à explorer davantage ses idées ou problèmes.
• Enfin, la question Focus est une lumière dans le brouillard des discussions confuses. Lorsque la conversation s'éparpille ou perd en clarté, le manager peut intervenir avec la question : "Quel est votre plus grand défi du moment ?". Cela recentre la conversation sur l'aspect essentiel, permettant ainsi de mieux comprendre et de résoudre le problème.

En utilisant ces questions de manière réfléchie, un manager devient un facilitateur de conversations puissantes, aidant les membres de l'équipe à découvrir leurs propres solutions tout en les guidant vers des objectifs clairs et réalisables.

Idée clé 3 : Les clés d'une communication efficace

Un bon coach sait que poser des questions pertinentes est essentiel pour une communication efficace.

Éviter de donner des conseils et se concentrer sur l'art des questions est la pierre angulaire d'un coaching fructueux.

La clé pour poser des questions efficaces réside dans la simplicité et la clarté.

Poser une seule question à la fois permet de maintenir une conversation fluide tout en évitant de faire sentir à l'employé qu'il est en train d'être interrogé.

Privilégiez les questions commençant par "Quoi" plutôt que par "Pourquoi". Cela permet d'éviter que l'employé se sente sur la défensive et encourage une réflexion ouverte et constructive.

Par exemple, préférez demander "Qu'est-ce qui vous préoccupe ?" plutôt que "Pourquoi cela vous préoccupe ?".

Il est tout aussi important d'éviter les questions rhétoriques. Les questions commençant par "Avez-vous considéré... ?" ou "Avez-vous pensé à... ?" peuvent être perçues comme des conseils déguisés.

Privilégiez des questions authentiques pour favoriser une communication ouverte et honnête.

L'écoute active est également cruciale. Utilisez le silence à votre avantage. Laissez un moment de silence après avoir posé une question pour permettre à l'employé de réfléchir.

Ensuite, résumez ou hochez la tête pour montrer que vous comprenez et valorisez les réponses de l'employé.

Enfin, exploitez chaque canal de communication pour continuer à être un coach efficace. Que ce soit lors d'interactions en personne ou à travers des outils de messagerie comme Slack ou par e-mail, chaque échange offre une opportunité de coaching pour maintenir une communication ouverte et constructive.

Idée clé 4 : Décoder les motivations de ses employés

Pour devenir un gestionnaire de talent, il est essentiel de comprendre les motivations et besoins individuels des membres de votre équipe.

• En posant la question simple mais puissante "Qu'est-ce que vous voulez ?", les managers peuvent ouvrir une porte vers la compréhension des désirs profonds de leurs employés.

Cette question fondamentale permet de décrypter les neuf principaux besoins humains tels que l'affection, la liberté, la compréhension, entre autres. Comprendre ces motivations permet de cerner ce qui motive réellement chaque individu dans son travail au quotidien.

• Une autre question cruciale est le "Comment puis-je vous aider ?".

Cette question, souvent négligée, est en réalité une invitation à une conversation plus profonde.

Elle aide à distinguer si l'employé souhaite réellement une aide ou simplement exprimer ses préoccupations.

De plus, elle offre une opportunité de collaboration en favorisant une compréhension claire et mutuelle des besoins.

En adoptant ces approches subtiles mais efficaces pour comprendre les besoins des employés, les managers peuvent établir des relations plus authentiques et basées sur la confiance.

Cela favorise un environnement où les employés se sentent entendus, respectés et encouragés à donner le meilleur d'eux-mêmes.

Idée clé 5 : Equilibrer et encourager l'apprentissage

L'apprentissage continu est un pilier du développement individuel et collectif.

Poser la question d'apprentissage "Qu'est-ce qui était le plus utile pour vous ?" à la fin des sessions de coaching offre une opportunité précieuse de réflexion.

Cela permet aux employés de consolider leurs apprentissages en identifiant ce qui a été le plus bénéfique pour eux, les aidant ainsi à évoluer et à se développer de manière significative.

L'équilibre entre la stratégie de prise de décision et la promotion de l'apprentissage continu est essentiel pour créer un environnement où les employés se sentent soutenus dans leur croissance professionnelle tout en maintenant le cap sur les objectifs organisationnels.

En intégrant ces deux aspects, les managers peuvent créer une culture où l'exploration est encouragée tout en garantissant que chaque décision est prise de manière réfléchie et alignée sur les aspirations de l'équipe et de l'entreprise.

Conclusion

En adoptant une approche centrée sur des questions spécifiques et des habitudes de coaching informelles, The Coaching Habit offre bien plus qu'un simple guide de leadership. Il dévoile une méthode fondamentale pour inspirer le changement et la croissance au sein des équipes.

Ce livre incite les managers à devenir des facilitateurs, non des résolveurs de problèmes, favorisant ainsi une culture de développement continu.

En embrassant cette nouvelle approche du coaching, les leaders peuvent transcender les modèles traditionnels, renforçant ainsi la confiance, l'autonomie et la performance de leurs équipes.

Je passe à l’action

• [ ] Instaurer une habitude de coaching quotidienne de dix minutes.
• [ ] Pratiquer les questions clés (Kickstart, AWE, Focus) dans les interactions avec les employés.
• [ ] Comprendre les besoins des employés en posant la question "Qu'est-ce que vous voulez ?".
• [ ] Réfléchir stratégiquement aux nouvelles opportunités avec la question "Si je dis oui à ceci, à quoi je dis non ?".
• [ ] Améliorer les compétences de communication en posant des questions ouvertes et en écoutant activement.